Сектор управления персоналом сталкивается с одним из крупнейших потрясений в своей истории, вызванным переходом на работу из дома, нехваткой рабочей силы, увеличением числа профсоюзов сотрудников и повышением спроса на инновации в бизнесе.
В таких условиях рекрутерам необходимо быть максимально эффективными. Чтобы обеспечить ценность, почти каждый найм должен пользоваться успехом у коллег, руководителей и, при необходимости, у конечных потребителей.
Обеспечить постоянный оперативный набор невероятно сложно; однако есть способы значительно облегчить работу рекрутеров. В этой статье мы описываем преимущества поведенческой психологии и применяем эту область к современному подбору сотрудников.
Что такое поведенческая психология?
В своей простейшей форме поведенческая психология занимается измерением поведения людей. Поведение обычно концептуализируется как наблюдаемые результаты, вызванные определенными факторами окружающей среды (например, стрессом, связанным с работой) или прошлыми событиями в жизни человека.
Вкратце, поведенческая психология применяет «научно обоснованный» подход к поведению человека. Конечно, существует по крайней мере некоторая степень иррациональности в том, как мы ведем себя. Тем не менее, поведение, связанное с работой, может быть надежно связано с фактическими, наблюдаемыми и измеримыми факторами.
Поведенческая психология предполагает, что резюме имеют очень ограниченное применение. Вместо этого компаниям было бы полезно оценивать потенциальных сотрудников на основе их текущего и прогнозируемого поведения. Такое изменение в практике подбора персонала и оценки может повысить эффективность работы команды и повысить вовлеченность сотрудников.
Хотя вышеуказанные цели высоки, нет никаких сомнений в том, что поведенческая психология может выполнить все свои обещания. Если все это звучит как несбыточная мечта, рассмотрите следующие пять преимуществ подбора персонала на основе поведения.
Предоставление действенной альтернативы устаревшим практикам
Давайте посмотрим правде в глаза: практически все устают от стандартного процесса подбора персонала, включающего резюме или рекомендации с прошлых мест работы. Точно так же очень немногие кандидаты ценят участие в неортодоксальных оценочных упражнениях, включающих неясные вопросы, на которые трудно ответить.
Подбор персонала на основе поведения является приемлемой заменой обоим этим подходам. Поведенческая психология избегает РЕЗЮМЕ и рекомендательных писем в пользу структурного измерения фактического поведения. По сравнению с другими методами подбора персонала, эта стратегия предоставляет рекрутерам гораздо более актуальную информацию о качествах кандидата.
Поведенческая психология также не включает в себя ничего неясного или метафизического. Применение этой школы мышления к подбору персонала дает надежные и простые для интерпретации результаты. Такие данные свободны от предвзятостей, существующих в общепринятых инструментах подбора персонала, и представляют объективную картину того, что именно кандидат мог бы предложить в бизнес-среде.
Как избежать предвзятости рекрутера
Предвзятость (сознательная или бессознательная) представляет собой вполне реальную угрозу при подборе персонала. Даже если соискатель талантлив и горит желанием работать, рекрутеры могут игнорировать его в пользу менее квалифицированных сотрудников из-за их предрассудков, прошлого опыта и воспринимаемых социальных норм.
Оценки, основанные на поведенческой психологии, полностью устраняют эту проблему. При таких оценках кандидатам предоставляются научно обоснованные списки задач, которые неоднократно проверялись известными учеными.
Впоследствии рекрутерам предоставляются объективные и достоверные показатели склонности человека к определенному поведению. В такой среде быть предвзятым становится практически невозможным, поскольку результаты поведенческих оценок достоверны и могут быть легко воспроизведены другими рекрутерами.
Обеспечение фирм разнообразными кадрами
Для многих компаний разнообразие — это не просто модное словечко, а ценное средство обеспечения привлечения и удержания талантливых сотрудников.
Однако современные процессы подбора персонала могут неосознанно дискриминировать различные таланты. Например, независимо от их навыков, кандидатам из бедных районов может быть трудно приобрести опыт работы и ‘улучшить’ свои резюме.
Поведенческие оценки обеспечивают справедливость, предоставляя действительную альтернативу оценкам, основанным на резюме. Поскольку всем кандидатам предоставляется одинаковый список заданий и они оцениваются по объективным показателям, существует небольшой риск того, что процесс подбора персонала будет предвзят по отношению к этническим меньшинствам или представителям сообщества ЛГБТК+.
Содействие продвижению по службе
В настоящее время многие компании полагаются на многоступенчатые процессы подбора персонала и оценки. Такие процедуры обычно включают оценку резюме, личные собеседования и домашние задания.
Хотя этот подход совершенно верен, он также может быть очень трудоемким и дорогостоящим. Поскольку существует мало объективных показателей эффективности кандидатов на каждом этапе, может оказаться невозможным определить, какие кандидаты должны быть продвинуты в процессе подбора персонала.
Применение поведенческих оценок на ранних этапах подбора персонала быстро и эффективно решает эту проблему. Как отмечает Arctic Shores, поставщик оценок кандидатов на основе поведения, личностные оценки оценивают, “хорошо ли кандидат подходит для конкретной роли, культуры компании или, возможно, даже для того и другого”. Рекрутеры, полагающиеся на такие инструменты, могут быстро «отсеять» неподходящих кандидатов, экономя время и деньги всех участников.
Преодоление разрыва между отраслями
Из-за увеличения темпов внедрения инноваций в бизнес-модели разрывы между отраслями сокращаются с каждой минутой. Например, фирмы, предоставляющие финансовые услуги, могут создавать собственные отделы для запуска продуктов на основе криптовалют, требуя от кандидатов навыков разработки программного обеспечения.
Это представляет серьезную проблему для традиционного подбора персонала, поскольку при таком подходе отсутствуют какие-либо инструменты для объективного измерения способностей или личности сотрудника. В приведенном выше примере фирма может в конечном итоге нанять разработчиков высшего уровня. Однако, если кандидатам не хватает навыков общения, такая команда может оказаться в постоянном конфликте с основными подразделениями финансовых услуг.
Поведенческая психология измеряет способности (например, логическое мышление), которые одинаково ценны для компаний независимо от отрасли, в которой они работают. Также оценивая личности кандидатов, этот подход дает достоверные знания о том, как именно кандидаты могли бы вписаться в существующие команды или отделы. Результаты поведенческих оценок отражают объективные качества, имеющие отношение ко всем возможным отраслям.
Хотя традиционные подходы к подбору персонала хорошо зарекомендовали себя, недавние изменения на рынке труда означают, что настало время внедрить что-то новое и эффективное. Поведенческая психология — это как раз то, что нужно для удовлетворения этой потребности, предоставляя действительные и надежные средства оценки. Передавая поведенческие оценки на аутсорсинг надежным поставщикам таких услуг, предприятия избегают предвзятости рекрутеров, обеспечивают наем разнообразных талантов и способствуют инновациям в бизнес-моделях.