Если вы хотите оценить, является ли организационный дизайн вашего бизнеса настолько эффективным, насколько он мог бы быть, вам следует задать себе 3 простых вопроса.
Ответы на эти вопросы подскажут вам, является ли ваш организационный дизайн таким, каким он должен быть, выиграет ли он от корректировки или вам нужно разобрать его и начать заново. Вопросы следующие,
Вопрос 1. В какой степени ваш организационный дизайн определяется унаследованной культурой и практиками?
Этот вопрос призван бросить вызов сложившемуся представлению о вашем организационном дизайне.
Организованы ли ваши сотрудники особым образом, потому что они всегда были организованы таким образом, независимо от изменений в ваших процессах, рынка, на котором вы работаете, и / или конкурентных сил? Более того, была ли она исторически спроектирована для размещения (ныне избыточных) процессов, но не обновлялась из-за сопротивления изменениям со стороны сотрудников?
Кроме того, были ли какие-либо элементы вашей организационной структуры разработаны специально для удовлетворения пожеланий определенной группы или отдельных лиц? Изменили ли требования влиятельных лиц организационный дизайн вашего бизнеса в их личную пользу?
Если этот тип влияния повлиял на ваш организационный дизайн, вы должны спросить, как это влияет на производительность других и что вы будете делать, когда этот человек / люди перейдут на новое поприще?
Вопрос 2: Поддерживает ли ваш организационный дизайн вашу бизнес-стратегию?
Еще в 1977 году Альфред Чандлер из Гарвардской школы бизнеса опубликовал книгу под названием » Видимая рука: управленческая революция в американском бизнесе». Именно эта книга дала нам мантру организационного дизайна “структура следует стратегии”.
Хотя рабское следование какой-либо идеологии организационного дизайна (на мой взгляд) не рекомендуется, принцип “структура следует стратегии” все еще имеет смысл сегодня. Это работает исходя из предпосылки, что каждый аспект проектирования организационной структуры вашего бизнеса, включая подразделения, департаменты и порядок подчинения каждого сотрудника, должен ставить стратегию и цели бизнеса во главу угла вашего мышления.
Например, представьте, что вы решили, что стратегия вашего бизнеса заключается в том, чтобы отличаться от конкурентов за счет предоставления превосходного обслуживания клиентов. Теперь спросите себя: “Что вы предусмотрели в своей организационной структуре для соответствия этой стратегии, сколько сотрудников, как они организованы, кому они подчиняются и как вы собираетесь их задействовать для обеспечения превосходного обслуживания клиентов?”
Без ясности в ответах на эти вопросы реализация стратегии, скорее всего, окажется сложной задачей.
Вопрос 3: Соответствует ли ваш организационный дизайн будущим целям?
Однажды у меня был сосед, который работал в компании по производству стали, он сказал мне, что группа людей, с которыми он работал, не менялась (фактические люди, количество сотрудников, организационная структура, в которой они работали, и порядок их отчетности) в течение 15 лет.
В отличие от моего бывшего соседа, для большинства из нас организационные изменения — такая же часть обычного бизнеса, как и любой другой проект изменений.
Однако часто бывает так, что многие организации не понимают, что слишком частое изменение организационной структуры сопряжено с огромной опасностью; без стабильности вы не сможете наладить работу, а постоянные изменения эмоционально истощат ваших сотрудников. Тем не менее, я думаю, что 15 лет на одном и том же месте с одними и теми же людьми и одним и тем же начальником могли бы свести меня с ума.
Учитывая все это, если вы все-таки решите перепроектировать свою организационную структуру, вам необходимо убедиться, что везде, где это возможно, вы внедряете новый дизайн не только для сегодняшнего дня, но и для будущего.
Чтобы сделать это, в дополнение к ответам на первые два вопроса, которые мы рассмотрели (о наследии и стратегическом согласовании), вам, возможно, захочется проверить, подходит ли организационный дизайн для будущих целей:,
Улучшит ли это сервис, который вы предоставляете своим клиентам?
Достаточно ли она гибка, чтобы адаптироваться к изменениям? (подумайте о 5 силах Портера)
Обеспечивает ли это ясность в вопросах подотчетности за процессы и результаты
Способствует ли это межфункциональному взаимодействию?
Есть ли у вас процессы и инфраструктура, необходимые для того, чтобы это работало?
Эффективны ли уровни контроля?
Есть еще несколько других, но приведенный выше список должен дать вам достаточно пищи для размышлений на данный момент.
Как сделать это правильно
В любом бизнесе самым ценным, дорогостоящим и трудно заменяемым активом являются хорошие люди, и их использование в рамках правильной организационной структуры является ключевым краеугольным камнем любого успешного бизнес-плана.
Итак, когда у вас будет возможность, задайте себе эти 3 вопроса и, надеюсь, вы сможете ответить на них в следующем порядке,
Это не
Это действительно так
· Это
Если вы можете, это блестяще, если нет, вам предстоит поработать над организационным дизайном.