Технологическая индустрия долгое время боролась с недостатком разнообразия и вовлеченности. Хотя технологические компании добились определенного прогресса в последние годы, рабочая сила по-прежнему состоит преимущественно из белых и мужчин, особенно на технических и руководящих должностях. Это отсутствие разнообразия является серьезной проблемой, которую необходимо активно решать.
Существует несколько важных причин, по которым технологическая индустрия нуждается в большем разнообразии и инклюзивности.
Во-первых, разнообразие ведет к созданию более качественных продуктов. Команды, состоящие из людей с разным опытом работы, с разными взглядами, как правило, разрабатывают более инновационные и креативные решения. Разнообразный персонал помогает гарантировать, что продукты будут отвечать потребностям разнообразной клиентской базы. Например, программное обеспечение для распознавания лиц, как известно, с трудом идентифицирует женщин и цветных людей из-за отсутствия разнообразия среди разработчиков.
Инклюзивность также имеет решающее значение для удержания разнообразных талантов. Недопредставленные группы часто сообщают, что чувствуют себя изолированными или нежеланными в культуре технологических компаний. Инклюзивные культуры, в которых все сотрудники чувствуют себя желанными гостями, ценятся и способны процветать, необходимы. В противном случае компаниям будет трудно нанимать и удерживать женщин, цветных людей, представителей ЛГБТК, лиц с ограниченными возможностями и другие недопредставленные группы.
Кроме того, отсутствие разнообразия увековечивает стереотипы и предубеждения. Технологическая индустрия долгое время ассоциировалась с “братской культурой”, которая может быть исключающей женщин. Отсутствие людей, похожих на вас, представленных в отрасли, также может отбить у недопредставленных групп желание делать карьеру в сфере технологий. Для противодействия этим эффектам необходимы активное вовлечение и представительство.
Есть несколько конкретных шагов, которые технологические компании должны предпринять для продвижения разнообразия и инклюзивности. Во-первых, цели разнообразия и инклюзивности должны быть ключевой частью стратегии компании, установленной руководством. Проведите обучение всех сотрудников неосознанным предубеждениям, особенно тех, кто занимается наймом и управлением. Проведите аудит практики найма, данных о компенсациях и продвижении по службе, чтобы выявить области неравенства, требующие решения.
Внедряйте инклюзивные отпуска по семейным обстоятельствам и гибкую политику в отношении работы, чтобы люди с различными потребностями и обязанностями могли процветать. Спонсируйте группы поддержки сотрудников для недопредставленных сообществ, чтобы способствовать их сопричастности. Публично заявляйте о важности разнообразия и вовлеченности.
Роль женщин
Хотя доля женщин и меньшинств, работающих в сфере технологий, медленно росла в течение последнего десятилетия, эти цифры по-прежнему удручающе низки. Например, женщины составляют менее 30% рабочей силы во многих крупных технологических компаниях, таких как Facebook, Apple и Google. Процент чернокожих и испаноязычных технических работников в тех же компаниях по-прежнему исчисляется однозначными цифрами.
Это отсутствие разнообразия проистекает из нескольких коренных причин. Все меньше женщин и представителей меньшинств стремятся получить высшее техническое образование и сделать карьеру, в первую очередь, из-за отсутствия раннего знакомства с технологией и социальных предубеждений. Практика найма в технологические компании, такая как использование рекомендаций и рекрутинг из одного и того же небольшого набора колледжей, также способствует сохранению однородности. После приема на работу многие недопредставленные группы сталкиваются с корпоративной культурой, которая безразлична, а иногда и враждебна к разнообразию. Все эти факторы в совокупности подавляют разнообразие.
Но есть позитивные признаки перемен. Некоторые технологические компании публично пообещали увеличить разнообразие рабочей силы и более прозрачно раскрывают свои данные. Такие некоммерческие организации, как Girls Who Code и Black Girls Code, работают над тем, чтобы как можно больше молодых женщин и представителей меньшинств как можно раньше заинтересовались карьерой в сфере технологий. Такие школы, как Стэнфорд и Массачусетский технологический институт, теперь требуют от студентов, изучающих информатику, прохождения курсов по этике и социальным вопросам, включая предвзятость.
Технологические лидеры должны подходить к инклюзивности как к возможности, а не как к рутинной работе. Доказано, что разнородные команды внедряют больше инноваций и добиваются лучших финансовых результатов. Доступ к технической карьере обеспечивает экономические возможности маргинализированным группам. Удовлетворение потребностей более широкого круга пользователей и потенциальных клиентов приводит к созданию более качественных продуктов, которые обслуживают большее количество людей.
Технологическим компаниям следует предпринять больше действий. Внедрить обязательное обучение осознанному предвзятому отношению на всех уровнях. Инвестировать в образовательные программы STEM для девочек и меньшинств. Реформировать процессы найма и продвижения по службе, чтобы свести предвзятость к минимуму. Предоставляйте отпуск по уходу за ребенком и гибкую рабочую политику. Поощряйте инклюзивную корпоративную культуру, в которой все сотрудники чувствуют себя желанными гостями и ценятся.
Прогресс не произойдет в одночасье, но необходимы согласованные усилия технологической отрасли для создания разнообразных и инклюзивных рабочих мест, где каждый может процветать. Технологические инновации, которые меняют мир, должны исходить от рабочей силы, отражающей мир.
Заключение
Технологической индустрии еще предстоит пройти долгий путь, но прогресс достигнут. Google увеличил представленность женщин на технических должностях до более чем 30% в 2019 году по сравнению всего с 17% в 2014 году. В настоящее время в Apple лидируют 59% белых и 54% мужчин, что значительно больше по сравнению с 77% белых и 66% мужчин в 2014 году. Тем не менее, процент недопредставленных меньшинств остается очень низким во многих крупных технологических компаниях.
Подлинная инклюзия потребует преодоления бессознательных предубеждений и систематических барьеров, которые долгое время исключали недопредставленные группы. Но при постоянных усилиях и приверженности со стороны технологических лидеров более разнообразная и инклюзивная отрасль достижима. Технический персонал должен отражать разнообразие пользователей, которых он обслуживает. Культура отрасли, в которой каждый может чувствовать себя желанным гостем и принятым, приведет к росту инноваций и процветанию для всех.